身为管理者，在识人时要避免一种误区，否则，就是识人不明的表现。这种误区就是“先入为主”，单凭第一印象识人。第一印象有可取之处，但不能迷信，尤其对管理者来说，更是如此，不能够先入为主，仅凭第一印象就断定一个人是好人还是坏人、是优秀的还是平庸。

来看一个识人案例：

美国三大汽车公司之一的克莱斯勒汽车公司，曾经名扬全球，然而，到了20世纪70年代中期，却陷入了破产的边缘，债台高筑、信誉下降，产品积压如山。

在此之前，克莱斯勒汽车公司发展势头一直很好，为什么几年后败落到如此地步呢？归根结底，是该公司误用了林恩汤森，正是他把公司由兴盛引向了衰落。

克莱斯勒汽车公司的决策者本来有一种求贤若渴的精神，当他们看见林恩汤森是一位财会专家时，便迫不及待地把他吸纳到克莱斯勒公司工作，并于20世纪60年代中期让他担任公司的总经理一职，到70年代初还任命他为公司的总裁。

克莱斯勒公司的决策者一看到汤森，仅凭第一印象就认定他有驾驭全局的能力。然而，汤森只对财务的计算能做到滴水不漏，绝不会出差错，但却缺乏长远观念，只是精于眼前数字和利益，对未来趋势却没有准确的分析。汤森永远只重视下一季度的利润，却把长远发展计划摆在次要位置。汤森的长处是财务管理，而经营管理却是他的弱处。因此，他做总裁后做出了许多失误的决策，使公司一次又一次失去商机，造成一次又一次的经营亏损，到1975年公司增亏高达2.59亿美元，迫近倒闭的边缘。1976年，林恩汤森被迫下台后，克莱斯勒公司的经营才开始有了转机。

作为管理者，用第一印象识别、选用人才，有一定可取之处，有时也能选拔到了所需要的人才。但是，这种先入为主的识人方式过于片面，难免错失良才。这里面固然有人才自己不重视形象的原因，但管理者的过于依赖第一印象，也容易导致对人才的忽视与错失。

比如，在招聘团队成员时，一位应聘者的自我介绍在你的头脑中留下了良好的第一印象，即使以后他的表现不如以前，你也可能认为不是能力问题，而是不够尽力；相反，有一位应聘者在面试时不拘小节，你勉强聘用了他，那么，他在给你报告中的一个错字就会让你敏感地认为：这个人真是马虎潦草。这其实就是在验证自己的第一印象，竭力保持与第一印象的一致性，而要转变这种印象则需要很长时间，甚至很长时间也无法彻底改变。

通过第一印象来识人，是大多数管理者识人的一种辅助手段，可以在一定程度上了解一个人，但是不能完全彻底地了解一个人，更不能据此来肯定或否定一个人。如果把第一印象绝对化，把识人变成以第一印象取人，就会流于片面，以偏概全，陷入“一叶障目，不见泰山”的误区，从而导致误识人才，甚至于失去人才。

管理者应该明白，团队选人不是选明星，不能先入为主，单凭第一印象取人，而应该以德取人、以才取人，千万不能被外表和相貌等第一印象所迷惑、所麻痹，以免把蠢材当成了人才，把人才当成了废才，犯下识人不明的错误。

对于管理者来说，在识人、选人、用人的过程中，第一印象可以帮助你迅速做出初步的判断，但是，它所带来的误导也是显而易见的，这种误导还会影响到绩效评估等一系列的工作中，最后会造成人才的流失。所以，身为管理者，必须要注意避免这一识人误区。